PAGAL KĄ JŪS RENKATĖS SAVO DARBUOTOJUS?

1. Kas iš tikrųjų kuria geresnes sąlygas?

Įsivaizduokime dvi įmones. Abi turi vienodas pradines sąlygas: panašias patalpas, įrangą, finansinius išteklius ir darbuotojų skaičių.

Tačiau vienoje įmonėje darbuotojai:

• supranta savo darbo tikslą;
• geba mokytis ir spręsti problemas;
• jaučia atsakomybę už darbo rezultatus;
• bendradarbiauja ir padeda kolegoms;
• pastebi trūkumus ir siūlo, kaip juos pašalinti.

Kitoje įmonėje darbuotojai tik laukia nurodymų, vengia atsakomybės, kaltina aplinkybes ir nesistengia tobulėti.

Ar vienodos pradinės sąlygos garantuos vienodus rezultatus?

Žinoma, ne. Rezultatai priklausys ir nuo darbuotojų gebėjimų, ir nuo vadovavimo, motyvacijos, darbo organizavimo bei kitų aplinkybių.

Taigi turime svarbią išvadą:

Sąlygos daro įtaką žmogui, bet žmogaus kompetentingumas lemia, kaip jis tomis sąlygomis pasinaudos ir ką sugebės pakeisti.

Dar daugiau: kompetentingas darbuotojas gali ne tik geriau dirbti esamomis sąlygomis, bet ir padėti sukurti geresnes sąlygas kitiems.

2. Kodėl vien išsilavinimo nepakanka?

Čia ir prasideda įdomiausia mūsų organizuojamų seminarų dalis.

Tarkime, renkamės darbuotoją. Turime du kandidatus.

Pirmasis turi aukštąjį išsilavinimą, daug žinių ir įspūdingą diplomą. Tačiau jis sunkiai bendrauja, nenoriai prisiima atsakomybę, nemoka konstruktyviai spręsti konfliktų ir savo klaidas dažnai aiškina kitų žmonių veiksmais.

Antrasis turi mažiau formalių kvalifikacijų, bet geba greitai mokytis, savarankiškai spręsti problemas, pripažinti klaidas, bendradarbiauti ir pasiekti sutartą rezultatą.

Kurį pasirinkti?

Atsakymas priklauso nuo darbo pobūdžio. Tam tikroms profesijoms būtinos konkrečios kvalifikacijos, kurių negalima pakeisti vien gerais bendravimo įgūdžiais. Tačiau daugelyje darbų vien diplomas neatskleidžia viso žmogaus potencialo.

Todėl darbuotojo kompetentingumą siūlome vertinti pagal kelias tarpusavyje susijusias sritis:

1. Žinios. Ką žmogus žino ir supranta?

2. Gebėjimai. Ką jis iš tikrųjų sugeba atlikti?

3. Mokėjimas mokytis. Kaip jis elgiasi susidūręs su tuo, ko dar nemoka?

4. Sąmoningumas. Ar supranta savo veiksmų priežastis, pasekmes ir ryšį su bendru rezultatu?

5. Atsakomybė. Ar pripažįsta savo vaidmenį, įvykdytus įsipareigojimus ir padarytas klaidas?

6. Bendradarbiavimas. Ar padeda kurti sąlygas, kuriomis geriau dirbti gali visa komanda?

7. Dora. Ar jo elgesys atitinka sąžiningumo, pagarbos ir teisingumo principus?

Šios sritys nėra vienodos ir negali viena kitos visiškai pakeisti. Tačiau kartu jos padeda susidaryti daug išsamesnį vaizdą apie žmogų negu vien jo diplomas ar ankstesnių pareigų pavadinimas.

3. Kompetentingumas – tai ne tik gebėjimas atlikti darbą

Įsivaizduokime darbuotoją, kuris puikiai išmano savo profesiją, tačiau sąmoningai slepia klaidas, klaidina kolegas ir siekia asmeninės naudos visos organizacijos sąskaita.

Ar galime jį vadinti kompetentingu visos organizacijos požiūriu?

Jis gali būti techniškai labai stiprus specialistas, tačiau jo elgesys gali kenkti bendram rezultatui.

Todėl svarbu atskirti profesinę kompetenciją nuo platesnio gebėjimo atsakingai veikti organizacijoje.

Žmogus gali puikiai atlikti vieną užduotį ir kartu bloginti bendras darbo sąlygas. O kitas gali ne tik atlikti savo darbą, bet ir padėti kolegoms, tobulinti procesus, pastebėti rizikas bei užkirsti kelią problemoms.

Būtent antrasis gebėjimas ypač svarbus organizacijos ilgalaikei sėkmei.

Čia natūraliai susijungia mūsų seminaruose ir kursuose akcentuojami dalykai: žinios, mokėjimas mokytis, sąmoningumas, atsakomybė ir dora.

4. Kuo čia svarbus sąmoningumo lygis?

Grįžkime prie mūsų diskusijos apie individą.

Žmogus, kuris nesupranta savo veiksmų pasekmių, gali nuoširdžiai norėti gero, tačiau savo elgesiu sukurti problemų kitiems.

Žmogus, kuris geba pažvelgti plačiau, gali pradėti klausti:

• Kaip mano sprendimas paveiks kolegas?
• Ar mano darbas pagerins bendrą rezultatą?
• Ar aš pašalinu problemos priežastį, ar tik jos pasekmes?
• Ar mano veiksmai padės organizacijai ir po metų, ar suteiks tik trumpalaikę naudą?
• Ar kuriu tokią aplinką, kurioje kiti žmonės taip pat gali dirbti ir tobulėti?

Šie klausimai rodo gebėjimą vertinti savo veiklą platesniame kontekste.

Vis dėlto svarbu prisiminti: sąmoningumo negalima patikimai nustatyti vien pagal tai, kaip gražiai žmogus atsako į klausimus. Jo gebėjimus reikia vertinti ir pagal realius veiksmus, sprendimus, elgesį bei pasiektus rezultatus.

Todėl darbuotojų atrankoje vertėtų ne tik klausti, ką žmogus mano, bet ir išsiaiškinti, kaip jis elgėsi konkrečiose situacijose ir kaip spręstų realias darbo problemas.

---

5. Kaip visa tai susiję su DARBAS–DARNA–DORA?

Mūsų seminaruose yra puoselėjama trijų sąvokų sistema, kuri gali tapti labai aiškiu praktiniu pagrindu darbuotojų atrankai.

DARBAS – ką žmogus sugeba sukurti?

Vertiname jo profesines žinias, gebėjimus, mokėjimą mokytis ir realius rezultatus.

DARNA – kaip žmogus sugeba veikti kartu su kitais?

Vertiname bendradarbiavimą, gebėjimą spręsti nesutarimus, gerbti kitų indėlį ir prisidėti prie bendro rezultato.

DORA – kaip žmogus pasirenka elgtis, kai tenka apsispręsti?

Vertiname sąžiningumą, atsakomybę, požiūrį į įsipareigojimus ir gebėjimą elgtis etiškai net tada, kai niekas nestebi.

Šios trys sritys padeda nagrinėti ne tik tai, ar žmogus gali atlikti darbą, bet ir tai, kokias pasekmes jo veikla turės aplinkiniams.

Žinoma, konkrečiam darbui reikia skirtingo šių savybių derinio. Chirurgui, pardavimų specialistui, mokytojui ir gamybos darbuotojui reikalingos nevienodos profesinės kompetencijos. Tačiau darbo kokybė, bendradarbiavimas ir atsakingas elgesys visais atvejais turi reikšmę.

6. Mūsų siūloma pagrindinė mūsų seminarų mintis

Todėl seminarus mes pradedame klausimu, kuris priverstų darbdavius susimąstyti:

„Kai renkatės darbuotoją, ar renkatės žmogų, kuris atliks jam pavestą darbą, ar žmogų, kuris savo kompetentingumu padės kurti geresnes darbo sąlygas visai organizacijai?“

Tai nėra priešprieša tarp dviejų nesuderinamų pasirinkimų. Geras darbuotojas turi gebėti atlikti savo darbą, o stiprus specialistas gali papildomai prisidėti prie visos organizacijos tobulėjimo.

Tačiau šis klausimas padeda iškelti dažnai pamirštamą atrankos aspektą: darbuotojas nėra tik darbo jėga, naudojama esamomis sąlygomis. Jis taip pat yra žmogus, galintis tas sąlygas keisti.

Ir čia norėčiau pasiūlyti dar vieną mintį, kuri, mano manymu, galėtų tapti viso seminaro ašimi:

„Jeigu norime geresnių darbo rezultatų, turime gerinti ne tik darbo sąlygas, bet ir žmonių gebėjimą tomis sąlygomis naudotis, jas tobulinti ir atsakingai kurti naujas.“

O dabar kyla dar vienas labai svarbus klausimas, kuris yra aptariamas mūsų seminare:

„Ar darbdavys turėtų ieškoti jau visiškai kompetentingo darbuotojo, ar žmogaus, kuris turi pakankamą pagrindą ir norą nuolat auginti savo kompetentingumą?„

Nuo atsakymo į šį klausimą priklauso ne tik darbuotojų atrankos metodai, bet ir tai, ar organizacija taps nuolat besimokančia ir tobulėjančia sistema. Ar tokioje organizacijoje bus daugiau kandidatų joje dirbti ar mažiau?